¿Qué palancas puedo utilizar para atraer al candidato adecuado?

En el año 2000, los comerciales aún tenían que convencer a las empresas para que les contrataran. En 2022, los comerciales de éxito son buscados por todas partes, ¡y son las empresas las que tienen que atraerlos!

En resumen, el juego ha cambiado.

Esto es cierto en muchos sectores. Lo es aún más en la industria tecnológica, donde el adagio "El ganador se lo lleva todoanima a las empresas emergentes a invertir al máximo en sus equipos de ventas para dominar su mercado lo antes posible.

¿Quiere desarrollar su equipo? Has identificado el potencial de este candidato desde la primera entrevista y quieres integrarlo en tu equipo. Sin embargo, parece indeciso y probablemente reciba otras ofertas. Entonces, ¿qué puedo hacer para atraer a un candidato adecuado para que se una a mi equipo?

Fase previa: Desarrolle su marca de empleador

Para empezar, la marca empleador representa la imagen de la empresa ante sus empleados y. candidatos. Básicamente, esta imagen determinará si recibirás 200 candidaturas, o 5 currículos pobres que se salen de la marca. También hará que los candidatos potenciales más populares en Linkedin le respondan... ¡o no!

Cuando vemos lo difícil que es para las empresas contratar personal, comprendemos la importancia de poder contar con una marca de empleador sólida. Surge entonces la pregunta:

¿Cómo desarrollar su marca de empleador con los comerciales?

Para ello, existen 3 palancas eficaces:

1. El boca a boca de los empleados ⇒ Ultra poderoso. Son tus mejores embajadores, por tanto tu mejor escaparate ;) => Proceso de cooptación claro y esencial para jugar.
2. La misión principal de la empresa y las perspectivas que ofrece ⇒ ¡El futuro que ofreces puede ser suficiente para atraer a la gente! Sea claro sobre sus ambiciones.
3. La ampliación del marketing y la comunicación ⇒ Estos ya no deben centrarse simplemente en los productos, sino también en la vida de la empresa.

Pero esa no es la verdadera batalla. Para tener una marca de empleador fuerte, hay que entender..:

¿Qué buscan los buenos comerciales y cómo hacerles saber que usted puede ofrecérselo?

En mi opinión, estas son las 5 razones principales por las que un comercial se une a un proyecto:

• El trabajo y el producto: "Tengo una visión concreta de la vida cotidiana, creo en la solución que vendo. "
• Confianza: "Me siento con confianza para triunfar: hay entrenamiento, un buen equipo. La cultura y el ambiente me convienen".
• Aprendizaje: "Estaré rodeado de gente inspiradora y aprenderé un poco más cada día".
• Perspectivas: "La empresa está creciendo y ofrece grandes avances".
• Salario: "Quiero que mi salario esté a la altura del mercado y refleje mi rendimiento como cerrador .

En Modjo, por ejemplo, intentamos desde el principio contratar a un equipo excepcional (hasta ahora, creo que lo hemos hecho bastante bien 😁 ). Pero cuando el crecimiento se acelera o se vuelve exponencial, las necesidades de contratación se intensifican, y una marca de empleador fuerte se vuelve esencial. Ahí es donde Modjo destaca en 3 aspectos:

1. El software Modjo es utilizado principalmente por representantes de ventas. Incluso hemos recibido solicitudes de nuestros clientes potenciales tras las demostraciones.
2. Somos nuestros propios usuarios, lo que nos permite dominar perfectamente nuestra solución y sentirnos muy cómodos cuando hablamos de ella a nuestros clientes potenciales.
3. Nuestra comunicación gira en gran medida en torno a temas relacionados con las ventas y, por tanto, concierne directamente a esta población.

En resumen, hemos ido a por todas. Ahora me dirás: "Sí, pero eso es asunto de Modjo. Mi negocio no tiene nada que ver. ¿Cómo puedo hacerlo?"

Tiene razón. He aquí el motor de ventas que creo que supera a todos los demás (no muchos lo admitirán): ¡el reconocimiento!

Y sí, los comerciales quieren brillar, tanto interna como externamente. Cuando un vendedor quiere unirse a Modjo, queremos que sepa que va a jugar al nivel de la Liga de Campeones. En el aspecto externo, puedes echar un vistazo a nuestra página de Linkedin, donde encontrarás :

• Des articles sur la vente et le management<Des posts sur nos nouveaux clients
• Mensajes sobre nuestros nuevos clientes
• Seminarios web sobre ventas, organizados por nuestros comerciales (cc: Tom Le Cocguen).

Resultado: recibimos un gran número de solicitudes, y 1 de cada 2 vendedores a los que nos dirigimos ya nos conoce.

II. En las entrevistas: ¿qué le importa a la persona que tengo delante?

Todos los candidatos son diferentes. Mientras que algunos valoran la flexibilidad horaria, por ejemplo, otros no verán ningún valor añadido.

Su primer objetivo es, pues, identificar las expectativas del candidato al que se enfrenta:

¿Qué le interesa a esta persona?

¿Cuáles son sus motores personales?

¿Qué tipo de carrera están planeando?

Te encuentras en la posición de un reclutador. Su misión aquí es comprender las motivaciones más profundas. Se trata de un ejercicio complejo, ya que en una entrevista los candidatos le dirán lo que usted quiere oír. Por tanto, debe indagar en cada respuesta para identificar los factores motivadores del candidato (+ "Por qué"):

1. "¿Dónde estás hoy?" => Para entender inmediatamente si el candidato está mirando activamente o "escuchando".
2. "¿Cómo sería su próximo puesto? => Entender qué quiere hacer concretamente el candidato. ¿Tiene una idea precisa? ¿Está convencido de cuál será su próximo trabajo o, por el contrario, busca un poco de todo?
3. "¿Cuál es su ambición a +5-10 años?" => Para entender la Estrella Polar del candidato y cómo planea llegar allí. no hay respuestas correctas o incorrectas, sólo desencadena una discusión y potencialmente algo de coaching en el proyecto pro.
4. "¿Cuáles son sus otras pistas?" => ¿Realmente quiere ser sucio? ¿O también se presenta a estructuras que no tienen nada que ver?(⚠️⚠️⚠️)"
5. ¿Cuáles serán los criterios importantes para su decisión? ¿Qué cree que separa las cajas? A cuestionar si la persona no tiene criterios.

III. en la entrevista: presentar los elementos que dan en la diana

La técnica reside en el arte de adaptar el discurso de tu empresa a sus expectativas. Retoma punto por punto los elementos mencionados por el candidato para construir tu presentación. Simple, eficaz :

Si aprender es importante :

"Organizamos una sesión semanal de coaching con todo el equipo, así es como va:..." - "Cada dos días, tienes un periodo de tiempo asignado para escuchar tus llamadas con Modjo para mejorar"

"Tenemos ambiciones internacionales. Para ello, tienes 1 hora de formación a la semana con Globale Exam para estudiar el idioma que elijas."

Si el apoyo es importante :

"Si te unes a Modjo, te beneficiarás de Kaspr para generar tus leads, Outreach para automatizar tus secuencias de email, Aircall y Modjo para registrar y analizar tus intercambios, todo centralizado en Salesforce."

"Nuestras operaciones de ventas nos permiten estructurar la información, analizarla y ayudar a tomar las mejores decisiones".

Si las perspectivas son significativas :

"Estamos aquí para ayudarte a evolucionar lo antes posible, por eso entrenamos continuamente. Una vez que has demostrado tu valía, todo es posible".

"En Modjo, la variable es de-capped: cuanto mejor rindas, más se te recompensa".

"Todos los indicadores están en verde: tasa de retención, upsell, escalabilidad, etc. ¡Las perspectivas de la empresa son más que alentadoras!". Las perspectivas de la empresa son más que alentadoras".

Todo es cierto, pero no hace falta decirlo todo. Como en las ventas, presenta solo los aspectos que sean relevantes para ese candidato ;)

Por último, cuando estás seguro de ti mismo, pero sientes que la persona está dudando:

• Da una respuesta positiva al final de la entrevista y pregúntales a su vez por su puesto. Un verdadero SÍ de un reclutador justo después de una entrevista es una pura señal de confianza. Muy poderoso por parte del candidato.
• Concierte una reunión con uno o dos miembros del equipo de ventas lo antes posible, para que el candidato pueda hacerse una idea de lo que le espera.

💎 Bonus: Una vez contratados, ¡todavía tienes que saber cómo integrar a los recién llegados en el equipo! Para ayudarte en esta tarea, hemos elaborado una guía para una incorporación comercial satisfactoria, que puedes adaptar a tus equipos.

Conclusión:

Hemos decidido deliberadamente no centrarnos en la remuneración en este artículo, aunque sigue siendo un aspecto fundamental de la contratación de vendedores.

Los elementos presentados le permitirán diferenciarse gracias a otras palancas, palancas a menudo infraexplotadas por sus competidores:

1. 🎓 Desarrolla tu marca de empleador.
2. 🧐 Identificar las expectativas del candidato.
3. Adapta tu discurso a las expectativas.

En conclusión: todo candidato que dude debería acabar eligiéndole a usted.

Puedes hacerlo mejor, incluso con menos ;)

Lo mejor,

‍